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労働契約（雇用契約）、請負契約、業務委託契約の比較表

Date:2009/12/03
Category: 人を雇う、使う

業務を履行するにおいて経営者の使命である「利益を出す」こと。
多種多様な事業が存在するわけですが、多くの業種で、最も多くの経費がかかってしまうのが人件費です。。

よって、経費削減を考えた場合に真っ先に考えられるのも人件費の削減。
または、そもそも雇用を少なくしてリスクを軽減することが考えられます。

その際に、「労働契約」、「請負契約」、「業務委託契約」という大きく3つに分けられる契約手法を使い分けてうまく人を使うことが必要とされます。

そこで、それぞれどのような特徴があるのか、表にまとめてみました。
参考にしてみてください。

契約の種類	雇用契約	準委任契約
契約の種類	労働契約	請負契約	業務委託契約
概要	民法６２３条「雇われるものが雇い主に対して労務に従うことを約束し、雇い主がその対価として報酬を支払うことを約束することによって成立する契約」	民法６３２条「一つの仕事を完成させることを目的とし、その結果に対して報酬が支払われる契約」	民法６４３条、６５６条「一事業主として特定の仕事を処理することを目的として行われる契約」
目的	労働契約の目的は労務の提供そのもの。	請負契約は仕事の完成が目的。労務の提供そのものは目的とはならない。	まかされた事務の処理が目的。労務の提供そのものは目的とはならない。
対象	一般	個人事業主または個人事業主になれる人
メリット	・労務に従事させることができる。・業務内容および遂行方法の指示および業務を把握・管理されている。・勤務時間・勤務場所の指定・管理ができる。	・社会保険関係諸法令が適用されないため社会保険料の支払い義務がない。・労働基準法が適用されないため時間外労働手当の支払いが不要。・有給休暇を与えなくて良い。・雇用関係でないため、いつでも契約が解除できる。・最低賃金法の適用をうけないため、話し合いの上で報酬を自由に決定できる。
注意点	・労働基準法に順守しているか	・仕事の依頼、業務従事の指示に対する諾否の自由があるか・業務の遂行方法及び内容に指揮命令が及んでいないか・通常予定されている仕事以外に従事することはないか・労働時間管理など拘束性がないか・本人に代わって他の者が業務を行うことを認めているか・報酬の計算単価が時間給や日給といった時間を元にしていないか・本人が所有する機械・器具の使用を認めているか
労働基準法	適用	適用無し	適用無し
最低賃金	有り	無し	無し
雇用保険	有り	無し	無し
受給形態	給与	報酬	報酬
支払形態	給与	外注費	外注費
備考	民法上は、契約の目的により区別されているわけだが、労働基準法では、これに関係なく、「使用者」と「労働者に該当する者」とが結ぶ契約、すなわち労働契約について、定めるべき労働条件の最低基準を規律している。労働基準法では「この法律で労働者とは職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義がされている。したがって、民法上の契約形態に関係なく、事業に使用され、賃金の支払いを受けているとみなされる者は、労働法による保護の対象となる労働者とされ、この労働者と結んだ契約は労働契約になることとなる。 ■労働者性の判断基準・仕事の依頼や業務従事で諾否の自由がない・業務遂行について本人の裁量の余地があまりない・勤務時間について拘束される・本人のかわりに他の者が労務提供することが認められていない上記４条件を満たす場合は労働基準法上の労働者となる可能性が極めて高い。